Belangrijkste wetswijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2016

Als ondernemer wilt u ook in het nieuwe jaar weer het beste uit uw bedrijf halen en focussen op waar u goed in bent. Het is hierbij wel belangrijk om op de hoogte te zijn van veranderende regelgeving en uw bedrijfsvoering tijdig hierop aan te passen. Per 1 januari 2016 zijn er op verschillende rechtsgebieden nieuwe regels in werking getreden die relevant zijn voor ondernemers. Er zijn nieuwe regels in werking getreden op het gebied van het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en ICT-recht.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht:

Wet flexibel werken

Deze wet heeft als doel flexibel werken te bevorderen doordat werknemers meer mogelijkheden krijgen om vanuit huis te werken en op voor hen meer gunstigere tijden. Uw werknemer mag u daarom voortaan verzoeken om de arbeidstijden en arbeidsplaats (bijvoorbeeld enkele dagen thuiswerken) aan te passen. Voorheen kon de werknemer alleen een verzoek doen tot aanpassing van het aantal arbeidsuren. U mag een verzoek tot wijziging van de arbeidstijden en arbeidsplaats alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij moet u dan bijvoorbeeld aan kunnen tonen dat toewijzing van het verzoek kan leiden tot ernstige problemen omtrent de bedrijfsvoering of problemen oplevert met verdeling van uren.

Wet aanpak schijnconstructies

Deze wet heeft als doel om constructies aan te pakken die zijn opgezet om de regels en cao-afspraken te omzeilen.

Girale betaling
Vanaf 1 januari 2016 bent u als werkgever verplicht om aan elke werknemer het deel van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Dit betekent dat het loon overgemaakt moet worden op de bankrekening van uw werknemer. Contante betalingen zijn nog wel mogelijk voor het gedeelte van het loon wat boven het wettelijk minimumloon ligt. Als uw werknemer minder dan vier dagen per week op basis van een arbeidsovereenkomst dienstverlening aan huis verricht, bent u uitgesloten van deze verplichting. De zogenaamde Regeling dienstverlening aan huis is bedoeld om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren.

Specificeren op de loonstrook
Op de loonstrook dient u de bedragen waaruit het minimumloon is opgebouwd, alsmede eventuele onkostenvergoedingen te specificeren. Met name als dit gepresenteerd wordt als onderdeel van het minimumloon. Deze maatregel heeft als doel om loonstroken transparanter te maken.

Wet werk en zekerheid

De wet werk en zekerheid wordt sinds 1 januari 2015 in delen ingevoerd. Per 1 januari 2016 is ook het laatste deel in werking getreden.

Werkloosheidswet (WW)
De maximale duur van de WW wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs (een maand per kwartaal) ingekort tot 24 maanden. Op dit moment is de maximale duur van de WW nog 38 maanden, maar dit zal dus stapsgewijs terug gebracht worden. Daarnaast bouwde een werknemer voorheen, per gewerkt jaar 1 maand WW op. Dit is ook per 1 januari 2016 veranderd. Voor de eerste 10 jaar geldt dat een werknemer per gewerkt jaar een maand WW opbouwt, daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW wordt opgebouwd.

Voorgaande geldt ook voor de WGA-uitkering (uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Ook voor deze uitkering wordt de maximale duur teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Daarnaast is ook de opbouw per 1 januari 2016 veranderd en verloopt hetzelfde als de opbouw van de WW.

Aanvulling WW in cao
Vanaf 1 januari 2016 kunnen vakbonden en werkgeversorganisaties in de cao afspraken maken over een privaat gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering, die aansluit op de WW-uitkering.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Deze wet moet het aantrekkelijker maken om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Zo bevat de wet een aantal maatregelen die drempelverlagend zijn en het voor u als werkgever makkelijker maakt om AOW’ers door te laten werken.

Opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 geldt er voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer een opzegtermijn van een maand.

Ketenbepaling
U kunt met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van vier jaar aangaan, voordat de overeenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. 

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
In geval van ziekte bij een AOW-gerechtigde werknemer geldt er vanaf dit jaar een verplichting tot loondoorbetaling van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. In verband hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot dertien weken en vervallen enkele re-integratieverplichtingen voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Aanpassing arbeidsduur
U bent als werkgever per 1 januari 2016 niet meer verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding of vermindering van het aantal gewerkte uren. Deze verplichting is vervallen.

Vragen of contact

Heeft u vragen naar aanleiding van bovengenoemde wetswijzigingen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. U kunt mailen naar: info@inhouselawfirm.nl of bellen 030-8201045