Belangrijkste wetswijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2016

Als ondernemer wilt u ook in het nieuwe jaar weer het beste uit uw bedrijf halen en focussen op waar u goed in bent. Het is hierbij wel belangrijk om op de hoogte te zijn van veranderende regelgeving en uw bedrijfsvoering tijdig hierop aan te passen. Per 1 januari 2016 zijn er op verschillende rechtsgebieden nieuwe regels in werking getreden die relevant zijn voor ondernemers. Er zijn nieuwe regels in werking getreden op het gebied van het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en ICT-recht.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht:

Wet flexibel werken

Deze wet heeft als doel flexibel werken te bevorderen doordat werknemers meer mogelijkheden krijgen om vanuit huis te werken en op voor hen meer gunstigere tijden. Uw werknemer mag u daarom voortaan verzoeken om de arbeidstijden en arbeidsplaats (bijvoorbeeld enkele dagen thuiswerken) aan te passen. Voorheen kon de werknemer alleen een verzoek doen tot aanpassing van het aantal arbeidsuren. U mag een verzoek tot wijziging van de arbeidstijden en arbeidsplaats alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij moet u dan bijvoorbeeld aan kunnen tonen dat toewijzing van het verzoek kan leiden tot ernstige problemen omtrent de bedrijfsvoering of problemen oplevert met verdeling van uren.

Wet aanpak schijnconstructies

Deze wet heeft als doel om constructies aan te pakken die zijn opgezet om de regels en cao-afspraken te omzeilen.

Girale betaling
Vanaf 1 januari 2016 bent u als werkgever verplicht om aan elke werknemer het deel van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Dit betekent dat het loon overgemaakt moet worden op de bankrekening van uw werknemer. Contante betalingen zijn nog wel mogelijk voor het gedeelte van het loon wat boven het wettelijk minimumloon ligt. Als uw werknemer minder dan vier dagen per week op basis van een arbeidsovereenkomst dienstverlening aan huis verricht, bent u uitgesloten van deze verplichting. De zogenaamde Regeling dienstverlening aan huis is bedoeld om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren.

Specificeren op de loonstrook
Op de loonstrook dient u de bedragen waaruit het minimumloon is opgebouwd, alsmede eventuele onkostenvergoedingen te specificeren. Met name als dit gepresenteerd wordt als onderdeel van het minimumloon. Deze maatregel heeft als doel om loonstroken transparanter te maken.

Wet werk en zekerheid

De wet werk en zekerheid wordt sinds 1 januari 2015 in delen ingevoerd. Per 1 januari 2016 is ook het laatste deel in werking getreden.

Werkloosheidswet (WW)
De maximale duur van de WW wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs (een maand per kwartaal) ingekort tot 24 maanden. Op dit moment is de maximale duur van de WW nog 38 maanden, maar dit zal dus stapsgewijs terug gebracht worden. Daarnaast bouwde een werknemer voorheen, per gewerkt jaar 1 maand WW op. Dit is ook per 1 januari 2016 veranderd. Voor de eerste 10 jaar geldt dat een werknemer per gewerkt jaar een maand WW opbouwt, daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW wordt opgebouwd.

Voorgaande geldt ook voor de WGA-uitkering (uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Ook voor deze uitkering wordt de maximale duur teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Daarnaast is ook de opbouw per 1 januari 2016 veranderd en verloopt hetzelfde als de opbouw van de WW.

Aanvulling WW in cao
Vanaf 1 januari 2016 kunnen vakbonden en werkgeversorganisaties in de cao afspraken maken over een privaat gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering, die aansluit op de WW-uitkering.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Deze wet moet het aantrekkelijker maken om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Zo bevat de wet een aantal maatregelen die drempelverlagend zijn en het voor u als werkgever makkelijker maakt om AOW’ers door te laten werken.

Opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 geldt er voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer een opzegtermijn van een maand.

Ketenbepaling
U kunt met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van vier jaar aangaan, voordat de overeenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. 

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
In geval van ziekte bij een AOW-gerechtigde werknemer geldt er vanaf dit jaar een verplichting tot loondoorbetaling van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. In verband hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot dertien weken en vervallen enkele re-integratieverplichtingen voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Aanpassing arbeidsduur
U bent als werkgever per 1 januari 2016 niet meer verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding of vermindering van het aantal gewerkte uren. Deze verplichting is vervallen.

Vragen of contact

Heeft u vragen naar aanleiding van bovengenoemde wetswijzigingen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. U kunt mailen naar: info@inhouselawfirm.nl of bellen 030-8201045

Nieuwe medewerker blijkt niet geschikt voor de functie

Wanneer u als werkgever na een sollicitatieprocedure overtuigd bent van de sollicitant, dan kunt u niet wachten totdat uw nieuwe aanwinst van start gaat. Er wordt een arbeidsovereenkomst overeengekomen.  Kort na het aannemen van de sollicitant blijkt dat deze niet geschikt is, of dat er geen ‘match’ is met collega’s. Wat kunt u doen?

Wanneer er een proeftijd is overeengekomen, dan is er geen probleem. U kunt de werknemer in de proeftijd ontslaan.

In het geval er geen proeftijd is overeengekomen dan is de situatie lastig. Vaak zit u niet te wachten op het volgen van een verbetertraject. De ontbinding vragen van de arbeidsovereenkomst bij de rechter ligt dan voor de hand. Op 4 november 2015 deed de kantonrechter te Alkmaar uitspraak in een dergelijke zaak. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar vond dat de mismatch voor rekening van werkgever diende te komen en kende de werknemer naast een transitievergoeding een billijke vergoeding van € 15.000 toe. In deze zaak speelde ook een rol dat de werkgever de werknemer niet de kans heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.

Ter voorkoming of vermindering van het risico op toekenning van een billijke vergoeding, dient u onder de loep te nemen wat de oorzaak is van de mismatch. Mogelijk is er sprake van onjuiste voorstelling van de ervaring en achtergrond van de werknemer tijdens de sollicitatieprocedure. Er zijn dan andere rechtsmaatregelen die u zou kunnen nemen, bijvoorbeeld ontslag op staande voet vanwege een aantoonbare leugen.

 

 

Eerste Kamer stemt in met wetsvoorstel doorwerken na AOW

Vanaf volgend jaar wordt het voor AOW’ers makkelijker om door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst, bij de eigen of bij een andere werkgever. Op dit moment zijn AOW’ers die willen doorwerken vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp’er. De Eerste Kamer heeft vandaag ingestemd met een wetsvoorstel hierover van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister van der Steur van Veiligheid en Justitie en minister Plasterk van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Het wordt daarbij voor werkgevers aantrekkelijker om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van hun contract één maand en wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar dertien weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling bij ziekte nu vaak nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.

Om verdringing van niet AOW-gerechtigden te voorkomen worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector. Ook is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers. Sinds 1 juli van dit jaar hebben AOW’ers als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, net als andere werknemers, al recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hadden ze eerder nog niet. Als er een cao van toepassing is moet een AOW’er uiteraard hetzelfde cao-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.

In de Wet werk en zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Behalve dat er ook dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag.

Bron: www.rijksoverheid.nl

Nieuwe subsidieronde voor duurzame inzetbaarheid van start

Bedrijven en instellingen die hun mensen langer en gezonder aan het werk willen houden, kunnen hiervoor subsidie aanvragen. Op 19 oktober 2015 is het nieuwe tijdvak voor het indienen van aanvragen gestart. Ondernemers kunnen aanvragen indienen bij het Agentschap SZW voor projecten gericht op duurzame inzetbaarheid. Een aanvrager kan de helft van de projectkosten gesubsidieerd krijgen, tot een maximum van 10 duizend euro. De andere helft is voor eigen rekening.

Duurzame inzetbaarheid

Werknemers zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer zal blijven stijgen. Economische en technologische ontwikkelingen blijven vragen om wendbaarheid van organisaties. Indien uw onderneming de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van de medewerkers belangrijk vindt, dan zult u daarin ook moeten investeren. Het gevolg is dat minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

De aanvraagperiode loopt van 19 oktober, 9 uur tot 13 november, 17 uur. Voor de aanvraagcriteria verwijs ik naar onderstaande link.
http://ow.ly/TAlrH