Nieuwe medewerker blijkt niet geschikt voor de functie

Wanneer u als werkgever na een sollicitatieprocedure overtuigd bent van de sollicitant, dan kunt u niet wachten totdat uw nieuwe aanwinst van start gaat. Er wordt een arbeidsovereenkomst overeengekomen.  Kort na het aannemen van de sollicitant blijkt dat deze niet geschikt is, of dat er geen ‘match’ is met collega’s. Wat kunt u doen?

Wanneer er een proeftijd is overeengekomen, dan is er geen probleem. U kunt de werknemer in de proeftijd ontslaan.

In het geval er geen proeftijd is overeengekomen dan is de situatie lastig. Vaak zit u niet te wachten op het volgen van een verbetertraject. De ontbinding vragen van de arbeidsovereenkomst bij de rechter ligt dan voor de hand. Op 4 november 2015 deed de kantonrechter te Alkmaar uitspraak in een dergelijke zaak. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar vond dat de mismatch voor rekening van werkgever diende te komen en kende de werknemer naast een transitievergoeding een billijke vergoeding van € 15.000 toe. In deze zaak speelde ook een rol dat de werkgever de werknemer niet de kans heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.

Ter voorkoming of vermindering van het risico op toekenning van een billijke vergoeding, dient u onder de loep te nemen wat de oorzaak is van de mismatch. Mogelijk is er sprake van onjuiste voorstelling van de ervaring en achtergrond van de werknemer tijdens de sollicitatieprocedure. Er zijn dan andere rechtsmaatregelen die u zou kunnen nemen, bijvoorbeeld ontslag op staande voet vanwege een aantoonbare leugen.

 

 

Eerste Kamer stemt in met wetsvoorstel doorwerken na AOW

Vanaf volgend jaar wordt het voor AOW’ers makkelijker om door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst, bij de eigen of bij een andere werkgever. Op dit moment zijn AOW’ers die willen doorwerken vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp’er. De Eerste Kamer heeft vandaag ingestemd met een wetsvoorstel hierover van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister van der Steur van Veiligheid en Justitie en minister Plasterk van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Het wordt daarbij voor werkgevers aantrekkelijker om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van hun contract één maand en wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar dertien weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling bij ziekte nu vaak nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.

Om verdringing van niet AOW-gerechtigden te voorkomen worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector. Ook is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers. Sinds 1 juli van dit jaar hebben AOW’ers als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, net als andere werknemers, al recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hadden ze eerder nog niet. Als er een cao van toepassing is moet een AOW’er uiteraard hetzelfde cao-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.

In de Wet werk en zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Behalve dat er ook dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag.

Bron: www.rijksoverheid.nl

Nieuwe subsidieronde voor duurzame inzetbaarheid van start

Bedrijven en instellingen die hun mensen langer en gezonder aan het werk willen houden, kunnen hiervoor subsidie aanvragen. Op 19 oktober 2015 is het nieuwe tijdvak voor het indienen van aanvragen gestart. Ondernemers kunnen aanvragen indienen bij het Agentschap SZW voor projecten gericht op duurzame inzetbaarheid. Een aanvrager kan de helft van de projectkosten gesubsidieerd krijgen, tot een maximum van 10 duizend euro. De andere helft is voor eigen rekening.

Duurzame inzetbaarheid

Werknemers zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer zal blijven stijgen. Economische en technologische ontwikkelingen blijven vragen om wendbaarheid van organisaties. Indien uw onderneming de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van de medewerkers belangrijk vindt, dan zult u daarin ook moeten investeren. Het gevolg is dat minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

De aanvraagperiode loopt van 19 oktober, 9 uur tot 13 november, 17 uur. Voor de aanvraagcriteria verwijs ik naar onderstaande link.
http://ow.ly/TAlrH